推行职业经理人制度，是新时期深化国有企业改革、加强国有企业党建、提升国有企业竞争力的重要举措。

 近年来，中央对国有企业实施职业经理人制度提供了系列指导意见，试点企业单位在规范董事会建设、市场化选聘高级管理人员，以及加强经营管理人员考评管理等方面开展了行之有效的实践。然而，受体制机制、思想观念、职业经理人市场混乱等因素影响，职业经理人制度建设在多数国有企业的实际进展则相对较缓。

 在新一轮国有企业改革中，职业经理人评价管理办公室针对目前国有企业在推行职业经理人制度过程中存在的问题进行梳理和总结，提出分层分类健全职业经理人考核评价体系、以混改为契机完善职业经理人制度建设、建立内部培养和外部引进并重的市场化选聘模式、明确监督追责与合理退出机制等建议。为国有企业推行职业经理人制度提供行之有效的途径。

 一、分层分类健全职业经理人考核评价体系

 在现有职业经理人市场不成熟的情况下，职业经理人考核评价体系存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题。在新一轮的国有企业改革中，推进职业经理人制度，应根据国有企业的功能界定与分类，坚持党管干部原则，差异化考评机制。

 对于商业类国有企业，要根据企业功能定位、发展目标、责任使命，兼顾行业特点和企业性质，差异化制定考核制度。对于公益类国有企业，重点考核职业经理人在成本控制、产品质量、服务水平和社会评价等方面的业绩成效。

 二、探索职业经理人制度与混改形成有效互动

 职业经理人制度作为国有企业混改重要的配套设施，既是适应分层分类推进国有企业混合所有制改革的重要举措，也为推进混合所有制改革创造条件。

 以混改为突破口，稳妥推进混合所有制改革，完善职业经理人管理模式与机制。

 一是在混合所有制企业中，通过存量国有企业经理层成员任期制和契约化管理、战略投资者出任职业经理人的制度安排，明确存量资本和战略资本的权责边界。

 二是在制定改革企业法人治理结构与配套设施时，赋予职业经理人合理充分的经营管理权，同时形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的有效制衡机制。

 三是建立客观、科学的市场化薪酬制度，构建“基本年薪+绩效年薪+任期激励”相结合的薪酬体系，使职业经理人个人利益与企业长期利益相结合，形成以管理水平为基础、与工作业绩挂钩、物质奖励与精神奖励相结合的激励机制。

 三、建立内部培养和外部引进并重的市场化选聘模式

 常见的职业经理人市场化选聘方式包括但不限于社会招聘选拔而来、企业内部人员身份转换而来、混合经济中民营企业家转身而来、中介机构推荐而来。国有企业应结合自身实际选择适合的选聘方式。

 一是建立、健全内部培养和外部引进并重的市场化选聘机制，探索构建职业经理人特色晋升通道，明确职业经理人未来职业生涯发展和实现价值的方向，激发职业经理人的积极性、主动性和创造性。

 二是重视内部人才培养。通过身份转换按照市场化方式将现有经营管理者转化为职业经理人，提升选聘职业经理人的成功概率。

 三是建立市场化选聘机制。通过社会公开招聘、知名人士推荐、社会中介组织推荐等方式，根据市场充分选择与推动，合理增加市场化选聘比例。

 四是建立职业经理人诚信评价档案，加强选聘过程中对职业经理人诚信评价的审查力度，构建公正、客观的职业经理人信用体系。

 四、明确监督追责，畅通退出机制

 新一轮国有企业改革要求深化企业内部用人制度改革，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成国有企业员工能进能出的流动机制。

 一是合理设置股东会、董事会和经理层的职权权限及相互制约关系，健全国有企业职业经理人外部风险管控体系和监督机制。

 二是健全完善职业经理人问责及容错机制。当职业经理人出现职业道德危机或导致国有资产损失等情况时，按照合同约定问责。纠错的同时也要容错，切实保护职业经理人在推进企业改革创新中的积极性、创造性和探索性。

 三是畅通职业经理人的退出机制。通过任期制与契约化管理，明确退出情形、退出方式、经济补偿等内容，确保职业经理人的退出有据可依。

 职业经理人制度的建立有赖于完善的法人治理机构、规范的职业经理人管理机制以及健全的职业经理人市场。新时期深化国有企业改革中，应分行业、分步骤、分阶段逐步推行职业经理人试点改革。各项举措相互衔接，打通职业经理人制度改革政策落地的“最后一公里”。

 推行职业经理人制度，是新时期深化国有企业改革、加强国有企业党建、提升国有企业竞争力的重要举措。

 近年来，中央对国有企业实施职业经理人制度提供了系列指导意见，试点企业单位在规范董事会建设、市场化选聘高级管理人员，以及加强经营管理人员考评管理等方面开展了行之有效的实践。然而，受体制机制、思想观念、职业经理人市场混乱等因素影响，职业经理人制度建设在多数国有企业的实际进展则相对较缓。

 在新一轮国有企业改革中，职业经理人评价管理办公室针对目前国有企业在推行职业经理人制度过程中存在的问题进行梳理和总结，提出分层分类健全职业经理人考核评价体系、以混改为契机完善职业经理人制度建设、建立内部培养和外部引进并重的市场化选聘模式、明确监督追责与合理退出机制等建议。为国有企业推行职业经理人制度提供行之有效的途径。

 一、分层分类健全职业经理人考核评价体系

 在现有职业经理人市场不成熟的情况下，职业经理人考核评价体系存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题。在新一轮的国有企业改革中，推进职业经理人制度，应根据国有企业的功能界定与分类，坚持党管干部原则，差异化考评机制。

 对于商业类国有企业，要根据企业功能定位、发展目标、责任使命，兼顾行业特点和企业性质，差异化制定考核制度。对于公益类国有企业，重点考核职业经理人在成本控制、产品质量、服务水平和社会评价等方面的业绩成效。

 二、探索职业经理人制度与混改形成有效互动

 职业经理人制度作为国有企业混改重要的配套设施，既是适应分层分类推进国有企业混合所有制改革的重要举措，也为推进混合所有制改革创造条件。

 以混改为突破口，稳妥推进混合所有制改革，完善职业经理人管理模式与机制。

 一是在混合所有制企业中，通过存量国有企业经理层成员任期制和契约化管理、战略投资者出任职业经理人的制度安排，明确存量资本和战略资本的权责边界。

 二是在制定改革企业法人治理结构与配套设施时，赋予职业经理人合理充分的经营管理权，同时形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的有效制衡机制。

 三是建立客观、科学的市场化薪酬制度，构建“基本年薪+绩效年薪+任期激励”相结合的薪酬体系，使职业经理人个人利益与企业长期利益相结合，形成以管理水平为基础、与工作业绩挂钩、物质奖励与精神奖励相结合的激励机制。

 三、建立内部培养和外部引进并重的市场化选聘模式

 常见的职业经理人市场化选聘方式包括但不限于社会招聘选拔而来、企业内部人员身份转换而来、混合经济中民营企业家转身而来、中介机构推荐而来。国有企业应结合自身实际选择适合的选聘方式。

 一是建立、健全内部培养和外部引进并重的市场化选聘机制，探索构建职业经理人特色晋升通道，明确职业经理人未来职业生涯发展和实现价值的方向，激发职业经理人的积极性、主动性和创造性。

 二是重视内部人才培养。通过身份转换按照市场化方式将现有经营管理者转化为职业经理人，提升选聘职业经理人的成功概率。

 三是建立市场化选聘机制。通过社会公开招聘、知名人士推荐、社会中介组织推荐等方式，根据市场充分选择与推动，合理增加市场化选聘比例。

 四是建立职业经理人诚信评价档案，加强选聘过程中对职业经理人诚信评价的审查力度，构建公正、客观的职业经理人信用体系。

 四、明确监督追责，畅通退出机制

 新一轮国有企业改革要求深化企业内部用人制度改革，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成国有企业员工能进能出的流动机制。

 一是合理设置股东会、董事会和经理层的职权权限及相互制约关系，健全国有企业职业经理人外部风险管控体系和监督机制。

 二是健全完善职业经理人问责及容错机制。当职业经理人出现职业道德危机或导致国有资产损失等情况时，按照合同约定问责。纠错的同时也要容错，切实保护职业经理人在推进企业改革创新中的积极性、创造性和探索性。

 三是畅通职业经理人的退出机制。通过任期制与契约化管理，明确退出情形、退出方式、经济补偿等内容，确保职业经理人的退出有据可依。

 职业经理人制度的建立有赖于完善的法人治理机构、规范的职业经理人管理机制以及健全的职业经理人市场。新时期深化国有企业改革中，应分行业、分步骤、分阶段逐步推行职业经理人试点改革。各项举措相互衔接，打通职业经理人制度改革政策落地的“最后一公里”。