伴随着中国企业和经济在高质量发展中赢得先机，职业经理人市场已经在国内得到充分发展。成为推动包括中央企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。近年来，随着中央对职业经理人制度改革的具体实施推出一系列专项配套性政策，地方省（区、市）也积极跟进深化和加速国有企业改革的进程。

 试点企业在规范董事会建设、约束和激励职业经理人、构建完善市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。然而，企业经营管理同样遇到了更多新的难题，其中就有市场化选聘职业经理人的途径等问题。

 众所周知，企业一般通过内部培养和外部引进两种方式来产生职业经理人。但无论采用内部培养的“造血”形式还是外部引进的“输血”形式来产生职业经理人，企业都需要注意以下几个方面的问题。

 内部培养职业经理人需要注意的问题

 企业更多的考虑到由于信息不对称造成的选聘风险，在内部培养与外部引进职业经理人之间，越来越多的企业选择内部培养。一定程度上，职业经理人是做强做优做大企业的关键，关乎着企业的发展方向和经营成败。因此，企业内部培养职业经理人，需要注意以下几个方面的问题。

 1.畅通身份转换通道

 内部培养职业经理人的关键是身份转换。畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，使企业与员工的关系回归纯粹的市场经济下的企业本质属性。从理论和实际操作层面打破员工与企业之间较强的“组织承诺”“心理契约”等强依附关系问题。

 2.明确培养指导思想，建立系统的培养制度

 企业通过有效途径从内部培养职业经理人，才能保证企业有稳定的职业经理人人才队伍，是企业保持长期稳定发展最为重要的策略。因此，企业应树立明确的内部培养指导思想，建立系统的培养制度，为培养对象提供有针对性的、多样化的培养课程，建立科学的培训效果评估机制等。

 3.制定差异化培养方案

 国有企业推行职业经理人制度，应分行业、分步骤、分阶段逐步推行，体现国有企业分类的区别设计原则。企业内部培养职业经理人，要体现中、高层管理者及具有管理潜质的业务骨干和各类专业人员培养方案的差异性，并有所侧重。

 4.健全有效合理的激励约束机制

 内部培养职业经理人，应将企业利益与培养对象的个人利益有效结合，为其设置有挑战性且能够实现的工作目标来激励培训对象。同时建立有效的权力制衡制度，将培训效果评估的结果与晋升、福利、薪酬等紧密结合。

 外部引进职业经理人需要注意的问题

 外部引进职业经理人的方式，扩大了候选人的选择范围，更有助于企业招聘到最为合适的潜在任职者。但多数企业会选择内部培养，只有在无法找到合适人选的时候，才会考虑从外部引进职业经理人。职业经理人评价管理办公室根据外部引进职业经理人的企业，在推行职业经理人制度建设过程中涉及的范围、发展战略、约束与激励等因素，梳理、总结出企业在外部引进职业经理人时需要注意的几个基础问题。

 1.界定企业需求，选择最适合企业的职业经理人

 企业在外部引进职业经理人时，应从企业当前的实际需求及未来的发展目标出发，制定选聘职位的类别和层级、选聘数量等方案。选择最适合企业自身的职业经理人，并能充分发挥其经营管理的专业能力，推动企业更好的发展。

 2.提供良好的内部环境

 企业除了为外部引进的职业经理人提供市场化薪酬、多元化薪酬结构体系等福利待遇，还应注重内部环境的建设。包括企业愿景、文化氛围、工作环境等一些超越物质层面的需求。这些软性的因素有助于职业经理人减少用来熟悉和适应企业的时间。

 3.给予职业经理人一定的时间、配合与支持

 “空降兵”在企业发展与适应方面或多或少都存在与预期不符的问题，企业所有者不能期望外部引进的职业经理人在极短时间内解决掉所有问题。应给予其一定的时间，协助并配合其推出解决瓶颈问题和未来发展目标的改革措施、方案，逐步落实，不可急于求成。

 4.给予合适的权力范围和信任度

 “要让马儿跑，又不让马儿吃草”是当前国内职业经理人与企业所有者之间普遍存在的关系写照。企业所有者不放权，职业经理人就形同虚设；不信任，就意味着职业经理人做出的变革计划会大打折扣；导致职业经理人无法充分发挥其经营管理方面的才能，企业无法解决面临的困境和难题。

 总之，企业不管以什么途径选聘职业经理人，都应视企业实际发展状况而定。考虑到国内职业经理人市场的逐步健全完善、企业所有者对职业经理人的高度重视、及中央对职业经理人制度改革的具体实施提出的系列指导意见，职业经理人评价管理办公室建议企业将内部培养和外部引进两种方式有机结合，推动建立保障企业长期稳定发展、有竞争力、有战斗力的职业经理人队伍。

 伴随着中国企业和经济在高质量发展中赢得先机，职业经理人市场已经在国内得到充分发展。成为推动包括中央企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。近年来，随着中央对职业经理人制度改革的具体实施推出一系列专项配套性政策，地方省（区、市）也积极跟进深化和加速国有企业改革的进程。

 试点企业在规范董事会建设、约束和激励职业经理人、构建完善市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。然而，企业经营管理同样遇到了更多新的难题，其中就有市场化选聘职业经理人的途径等问题。

 众所周知，企业一般通过内部培养和外部引进两种方式来产生职业经理人。但无论采用内部培养的“造血”形式还是外部引进的“输血”形式来产生职业经理人，企业都需要注意以下几个方面的问题。

 内部培养职业经理人需要注意的问题

 企业更多的考虑到由于信息不对称造成的选聘风险，在内部培养与外部引进职业经理人之间，越来越多的企业选择内部培养。一定程度上，职业经理人是做强做优做大企业的关键，关乎着企业的发展方向和经营成败。因此，企业内部培养职业经理人，需要注意以下几个方面的问题。

 1.畅通身份转换通道

 内部培养职业经理人的关键是身份转换。畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，使企业与员工的关系回归纯粹的市场经济下的企业本质属性。从理论和实际操作层面打破员工与企业之间较强的“组织承诺”“心理契约”等强依附关系问题。

 2.明确培养指导思想，建立系统的培养制度

 企业通过有效途径从内部培养职业经理人，才能保证企业有稳定的职业经理人人才队伍，是企业保持长期稳定发展最为重要的策略。因此，企业应树立明确的内部培养指导思想，建立系统的培养制度，为培养对象提供有针对性的、多样化的培养课程，建立科学的培训效果评估机制等。

 3.制定差异化培养方案

 国有企业推行职业经理人制度，应分行业、分步骤、分阶段逐步推行，体现国有企业分类的区别设计原则。企业内部培养职业经理人，要体现中、高层管理者及具有管理潜质的业务骨干和各类专业人员培养方案的差异性，并有所侧重。

 4.健全有效合理的激励约束机制

 内部培养职业经理人，应将企业利益与培养对象的个人利益有效结合，为其设置有挑战性且能够实现的工作目标来激励培训对象。同时建立有效的权力制衡制度，将培训效果评估的结果与晋升、福利、薪酬等紧密结合。

 外部引进职业经理人需要注意的问题

 外部引进职业经理人的方式，扩大了候选人的选择范围，更有助于企业招聘到最为合适的潜在任职者。但多数企业会选择内部培养，只有在无法找到合适人选的时候，才会考虑从外部引进职业经理人。职业经理人评价管理办公室根据外部引进职业经理人的企业，在推行职业经理人制度建设过程中涉及的范围、发展战略、约束与激励等因素，梳理、总结出企业在外部引进职业经理人时需要注意的几个基础问题。

 1.界定企业需求，选择最适合企业的职业经理人

 企业在外部引进职业经理人时，应从企业当前的实际需求及未来的发展目标出发，制定选聘职位的类别和层级、选聘数量等方案。选择最适合企业自身的职业经理人，并能充分发挥其经营管理的专业能力，推动企业更好的发展。

 2.提供良好的内部环境

 企业除了为外部引进的职业经理人提供市场化薪酬、多元化薪酬结构体系等福利待遇，还应注重内部环境的建设。包括企业愿景、文化氛围、工作环境等一些超越物质层面的需求。这些软性的因素有助于职业经理人减少用来熟悉和适应企业的时间。

 3.给予职业经理人一定的时间、配合与支持

 “空降兵”在企业发展与适应方面或多或少都存在与预期不符的问题，企业所有者不能期望外部引进的职业经理人在极短时间内解决掉所有问题。应给予其一定的时间，协助并配合其推出解决瓶颈问题和未来发展目标的改革措施、方案，逐步落实，不可急于求成。

 4.给予合适的权力范围和信任度

 “要让马儿跑，又不让马儿吃草”是当前国内职业经理人与企业所有者之间普遍存在的关系写照。企业所有者不放权，职业经理人就形同虚设；不信任，就意味着职业经理人做出的变革计划会大打折扣；导致职业经理人无法充分发挥其经营管理方面的才能，企业无法解决面临的困境和难题。

 总之，企业不管以什么途径选聘职业经理人，都应视企业实际发展状况而定。考虑到国内职业经理人市场的逐步健全完善、企业所有者对职业经理人的高度重视、及中央对职业经理人制度改革的具体实施提出的系列指导意见，职业经理人评价管理办公室建议企业将内部培养和外部引进两种方式有机结合，推动建立保障企业长期稳定发展、有竞争力、有战斗力的职业经理人队伍。