《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为国有企业实行职业经理人契约化管理、建立职业经理人制度的具体实施提供了政策指南。作为加强国有企业法制化建设的重要举措，实行契约化管理不仅要建立和完善工作契约，更要加强配套制度建设。

 1.市场化的选聘制度

 国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了所有权与经营权分开的途径。但国有资产经营管理权、管理者缺位，计划经济思维仍未完全消除，人才选聘、培养机制不健全等问题没有得到真正解决。市场化选聘经营管理层成员，通过供求、竞争和激励等机制，实现高管人员资源有效合理配置，迫在眉睫也是大势所趋。

 在市场化选聘职业经理人的途径上，应采取内部培养和外部引进相结合的方式，根据行业发展趋势、企业战略规划和经营管理需要等情况，科学合理地设定选聘职位及具体职责。在市场化选聘制度中，要坚持党管干部原则，充分发挥党组织在市场化选聘职业经理人工作中的职责权力。

 2.以业绩为导向的考核制度

 实行契约化管理，建立以经营业绩为核心的市场化考核机制，是非常重要的环节。在绩效考核制度中，要明确绩效考核的主体、对象、方式、标准、流程及考核结果应用等，突出高质量发展考核。

 职业经理人绩效考核类别主要分为任期考核和年度考核。

 任期（一般为三年）经营业绩考核着眼于长期目标，重点关注价值创造、中长期发展战略、EVA增加值以及品牌建设等方面的贡献度进行评价。年度考核应有效分解和承接任期经营业绩目标，内容应实行定量为主的经营业绩考核，主要针对职业经理人完成年度经营业绩、利润等财务指标以及重点任务、重大专项等非财务指标的情况进行评价。除经营业绩考核外，还可增加对经理层成员政治素质、职业素养、业务能力等方面的综合考核评价。

 通过绩效考核，促使国有企业职业经理人积极推进改革与创新，正确衡量职业经理人工作业绩和素质能力的同时，把考核结果与职业经理人聘任、薪酬、激励紧密挂钩，制定更加符合市场化改革方向的规范性要求。

 3.“能高能低”的薪酬分配制度

 实行契约化管理的职业经理人薪酬制度，应在保障分配公平的前提下，将职业经理人薪酬设计与企业绩效、职业经理人个人绩效挂钩。充分考虑企业战略、经营目标、发展阶段等因素，搭建多元化的薪酬结构体系。为提升人才竞争力发挥作用。

 实行契约化管理的国有企业职业经理人可采用协议工资制，一般实行年薪制。同时，有必要建立薪酬调整机制。

 按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业战略、经营业绩、发展阶段等因素，由董事会与职业经理人协商确定年薪标准。同时，结合行业竞争情况、公司盈利状况、对标企业薪酬综合水平变动情况等因素，按照合同和制度中的约定，对职业经理人的任期薪酬水平加以调整。真正实现“能多能少”“薪随岗变”“异岗异人异薪”。

 4.形成合力的监督追责制度

 国内职业经理人市场尚未真正形成、资质评价和诚信评价等社会化支撑欠缺、双方信息不对称程度较高等因素，增加了市场化选聘经理层成员的风险，让企业聘用职业经理人后如何加强人才队伍的管理和监督成为亟待探索的重要课题。

 实行契约化管理的国有企业应按照依法合规、违规必究、客观公正、责罚适当的原则，研究制定损失认定、责任认定、离职退休人员违规责任追究处理等实施细则，规范工作流程和标准。加快构建内容协调、流程清晰、配套完备、有效管用的责任追究制度体系，推进制度深度覆盖和有效约束。

 5.合理可行的退出制度

 契约化管理要求打造职业经理人制度“闭环”，建立健全职业经理人退出机制，实现职业经理人“能上能下，能进能出”管理。

 明确退出情形。对于不胜任或认定不适宜继续任职、严重违纪违法违反企业管理制度被追责等，应当中止任期、免去现职，解除聘任关系。国有企业，一般情况下可由董事会提名委员会负责职业经理人退出的相关工作。

 职业经理人评价管理办公室深入贯彻国务院国资委，有关国有企业开展契约化管理和推行职业经理人制度的政策文件。一直致力于努力推进中国职业经理人事业，在健全以市场导向、业绩导向的经理层成员选聘、绩效与激励、约束与流动、培养和评价、退出等制度建设。

 作为企业发展十分重要的战略型人才资源，职业经理人更应被企业经营管理者高度重视，建立健全契约化管理的配套制度。

 《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为国有企业实行职业经理人契约化管理、建立职业经理人制度的具体实施提供了政策指南。作为加强国有企业法制化建设的重要举措，实行契约化管理不仅要建立和完善工作契约，更要加强配套制度建设。

 1.市场化的选聘制度

 国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了所有权与经营权分开的途径。但国有资产经营管理权、管理者缺位，计划经济思维仍未完全消除，人才选聘、培养机制不健全等问题没有得到真正解决。市场化选聘经营管理层成员，通过供求、竞争和激励等机制，实现高管人员资源有效合理配置，迫在眉睫也是大势所趋。

 在市场化选聘职业经理人的途径上，应采取内部培养和外部引进相结合的方式，根据行业发展趋势、企业战略规划和经营管理需要等情况，科学合理地设定选聘职位及具体职责。在市场化选聘制度中，要坚持党管干部原则，充分发挥党组织在市场化选聘职业经理人工作中的职责权力。

 2.以业绩为导向的考核制度

 实行契约化管理，建立以经营业绩为核心的市场化考核机制，是非常重要的环节。在绩效考核制度中，要明确绩效考核的主体、对象、方式、标准、流程及考核结果应用等，突出高质量发展考核。

 职业经理人绩效考核类别主要分为任期考核和年度考核。

 任期（一般为三年）经营业绩考核着眼于长期目标，重点关注价值创造、中长期发展战略、EVA增加值以及品牌建设等方面的贡献度进行评价。年度考核应有效分解和承接任期经营业绩目标，内容应实行定量为主的经营业绩考核，主要针对职业经理人完成年度经营业绩、利润等财务指标以及重点任务、重大专项等非财务指标的情况进行评价。除经营业绩考核外，还可增加对经理层成员政治素质、职业素养、业务能力等方面的综合考核评价。

 通过绩效考核，促使国有企业职业经理人积极推进改革与创新，正确衡量职业经理人工作业绩和素质能力的同时，把考核结果与职业经理人聘任、薪酬、激励紧密挂钩，制定更加符合市场化改革方向的规范性要求。

 3.“能高能低”的薪酬分配制度

 实行契约化管理的职业经理人薪酬制度，应在保障分配公平的前提下，将职业经理人薪酬设计与企业绩效、职业经理人个人绩效挂钩。充分考虑企业战略、经营目标、发展阶段等因素，搭建多元化的薪酬结构体系。为提升人才竞争力发挥作用。

 实行契约化管理的国有企业职业经理人可采用协议工资制，一般实行年薪制。同时，有必要建立薪酬调整机制。

 按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业战略、经营业绩、发展阶段等因素，由董事会与职业经理人协商确定年薪标准。同时，结合行业竞争情况、公司盈利状况、对标企业薪酬综合水平变动情况等因素，按照合同和制度中的约定，对职业经理人的任期薪酬水平加以调整。真正实现“能多能少”“薪随岗变”“异岗异人异薪”。

 4.形成合力的监督追责制度

 国内职业经理人市场尚未真正形成、资质评价和诚信评价等社会化支撑欠缺、双方信息不对称程度较高等因素，增加了市场化选聘经理层成员的风险，让企业聘用职业经理人后如何加强人才队伍的管理和监督成为亟待探索的重要课题。

 实行契约化管理的国有企业应按照依法合规、违规必究、客观公正、责罚适当的原则，研究制定损失认定、责任认定、离职退休人员违规责任追究处理等实施细则，规范工作流程和标准。加快构建内容协调、流程清晰、配套完备、有效管用的责任追究制度体系，推进制度深度覆盖和有效约束。

 5.合理可行的退出制度

 契约化管理要求打造职业经理人制度“闭环”，建立健全职业经理人退出机制，实现职业经理人“能上能下，能进能出”管理。

 明确退出情形。对于不胜任或认定不适宜继续任职、严重违纪违法违反企业管理制度被追责等，应当中止任期、免去现职，解除聘任关系。国有企业，一般情况下可由董事会提名委员会负责职业经理人退出的相关工作。

 职业经理人评价管理办公室深入贯彻国务院国资委，有关国有企业开展契约化管理和推行职业经理人制度的政策文件。一直致力于努力推进中国职业经理人事业，在健全以市场导向、业绩导向的经理层成员选聘、绩效与激励、约束与流动、培养和评价、退出等制度建设。

 作为企业发展十分重要的战略型人才资源，职业经理人更应被企业经营管理者高度重视，建立健全契约化管理的配套制度。