PMC带你了解国企职业经理人
- 分类:行业新闻
- 作者:于适
- 来源:职业经理人俱乐部(PMC)
- 发布时间:2021-08-31 16:51
- 访问量:
PMC带你了解国企职业经理人
【概要描述】职业经理人俱乐部PMC努力致力于中国职业经理人事业,文章以国企职业经理人制度6大关键点、国企职业经理人制度实践的政策依据、国有企业推行职业经理人制度建设的原因为支撑,帮助读者加深理解。
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- 发布时间:2021-08-31 16:51
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导语:
改革开放四十多年来,职业经理人已悄然成为推动包括中央企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。2017年,党的十九大提出了“培育具有全球竞争力的世界一流企业”的战略目标。在全面深化国有企业改革的进程中,要实现这一战略目标,中央企业就必须引进、培育好职业经理人这一群体,使之在国企改革发展、国有资本做强做优做大中发挥更大的作用。
尽管在国有企业在推行经理层成员聘任制和契约化管理、探索职业经理人制度等改革过程中,尚存诸多问题困难,但该制度既是国企导入市场化机制的迫切要求,也是深化改革转型发展的现实需求。为此,职业经理人俱乐部(PMC)以政策导向与时代背景为支撑,特别推出本期“PMC带你了解国企职业经理人”文章,以帮助读者加深理解。
一、国企职业经理人制度6大关键点
1、畅通身份转换通道
2015年8月24日中共中央国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》中提出:“畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道”。通过“身份转换”解决“一企两制”或“双轨制”问题,实现真正的“身份市场化”。
2、市场化选聘方式
采取市场化的选聘方式,公开遴选、公开招聘、竞争上岗、委托人才中介机构推荐等一系列流程的实施,一方面做到市场化选聘;同时从理论和实践操作层面打破国企长期以来所特有的员工与企业之间较强的“组织承诺”“心理契约”等强依附关系问题。
3、内部培养+外部引进
职业经理人评价管理办公室研究表明,内部选拔与外部引进相结合会产生最佳的效果,是发挥最大效用的方式。国企职业经理人队伍建设不能“一条腿走路”,要将内部培养和外部引进有机结合,实现两种方式优势互补。
4、任期制和契约化管理
国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理,是实现职业经理人市场化的关键,对推动新时期国企改革取得的成果意义重大。唯有如此,才能实现国企经理层的“能上能下、能高能低、能进能出”。
5、实行市场化薪酬
推行职业经理人制度,不是片面的“借机涨薪”,而是在体现其市场价值和经营业绩基础上增大弹性空间,实现“业绩增薪酬涨、业绩减薪酬降”。构建市场化薪酬体系,激发职业经理人的工作积极性。
6、建立退出机制
新一轮国有企业改革要求深化企业内部用人制度改革,真正形成国有企业员工能进能出的合理流动机制。主要体现在:一,健全完善职业经理人问责机制。2,建立合理的容错机制。3,明确职业经理人退出机制。以此打通职业经理人制度改革政策落地“最后一公里”。
二、国企职业经理人制度实践的政策依据
2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》,在国家层面上为推行职业经理人制度奠定了政策基础。
2002年《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》,初步提出探索和制定职业经理人资质评价体系。
2010年《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,首次将职业经理人纳入国有企业经营管理人才队伍。
2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,明确提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用”。吹响了国有企业推行职业经理人制度改革的冲锋号。
2015年《关于深化国有企业改革的指导意见》,明确提出“畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制”。
2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,提出“研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见”。
2017年《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》对经理层成员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配制度,国有独资公司经理层逐步实行任期制和契约化管理。
2018年《中央企业领导人员管理规定》明确提出“合理增加经理层中市场化选聘职业经理人比例”,稳妥推进职业经理人制度建设,有序推进董事会选聘经理层成员试点工作。
2018年《关于分类推进职业经理人才评价机制改革的指导意见》,提出“健全以市场和出资人认可为重要标准的企业经营管理人才评价体系,突出对经营业绩和综合素质的考核,建立社会化的职业经理人评价制度”。
2020年国务院国企改革领导小组办公室印发《"双百企业"推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《"双百企业"推行职业经理人制度操作指引》,推行国有企业经理层成员任期制和契约化管理、建立职业经理人制度的决策部署,指导"双百企业"率先全面推进相关工作。
三、国有企业推行职业经理人制度建设的原因
党的十九大报告提出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在日益面临全球化竞争的企业需要的众多人才中,职业经理人作为专业化、职业化和市场化的企业经营管理人才,是中国经济和企业实现高质量发展的重要推动力。
面向未来,全面建成社会主义现代化强国。将职业经理人纳入国有企业经营管理人才队伍,作为提高国有企业经营管理水平和国际竞争力的主力军。具体体现在:
能上能下(核心) |
原则: |
既有政策导向、又能准确定量 |
要求: |
完善优胜劣汰机制,考核评价动真格 |
|
途径: |
建立职业经理人制度 |
|
能进能出(关键) |
原则: |
即依法合规、又能调动活力 |
要求: |
定员定编控总量,劳动合同契约化;岗位管理要到位,身份管理要取消 |
|
途径: |
构建正常流动机制,确保进的公开公平,出的渠道畅通 |
|
能增能减(结果) |
原则: |
既调动活力、又不搞平均分配 |
要求: |
薪酬结构重绩效,依据岗位定比例 |
|
途径: |
坚持效益决定分配的原则,完善岗位绩效工资制度的执行力 |
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【概要描述】职业经理人俱乐部PMC努力致力于中国职业经理人事业,文章以国企职业经理人制度6大关键点、国企职业经理人制度实践的政策依据、国有企业推行职业经理人制度建设的原因为支撑,帮助读者加深理解。
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导语:
改革开放四十多年来,职业经理人已悄然成为推动包括中央企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。2017年,党的十九大提出了“培育具有全球竞争力的世界一流企业”的战略目标。在全面深化国有企业改革的进程中,要实现这一战略目标,中央企业就必须引进、培育好职业经理人这一群体,使之在国企改革发展、国有资本做强做优做大中发挥更大的作用。
尽管在国有企业在推行经理层成员聘任制和契约化管理、探索职业经理人制度等改革过程中,尚存诸多问题困难,但该制度既是国企导入市场化机制的迫切要求,也是深化改革转型发展的现实需求。为此,职业经理人俱乐部(PMC)以政策导向与时代背景为支撑,特别推出本期“PMC带你了解国企职业经理人”文章,以帮助读者加深理解。
一、国企职业经理人制度6大关键点
1、畅通身份转换通道
2015年8月24日中共中央国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》中提出:“畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道”。通过“身份转换”解决“一企两制”或“双轨制”问题,实现真正的“身份市场化”。
2、市场化选聘方式
采取市场化的选聘方式,公开遴选、公开招聘、竞争上岗、委托人才中介机构推荐等一系列流程的实施,一方面做到市场化选聘;同时从理论和实践操作层面打破国企长期以来所特有的员工与企业之间较强的“组织承诺”“心理契约”等强依附关系问题。
3、内部培养+外部引进
职业经理人评价管理办公室研究表明,内部选拔与外部引进相结合会产生最佳的效果,是发挥最大效用的方式。国企职业经理人队伍建设不能“一条腿走路”,要将内部培养和外部引进有机结合,实现两种方式优势互补。
4、任期制和契约化管理
国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理,是实现职业经理人市场化的关键,对推动新时期国企改革取得的成果意义重大。唯有如此,才能实现国企经理层的“能上能下、能高能低、能进能出”。
5、实行市场化薪酬
推行职业经理人制度,不是片面的“借机涨薪”,而是在体现其市场价值和经营业绩基础上增大弹性空间,实现“业绩增薪酬涨、业绩减薪酬降”。构建市场化薪酬体系,激发职业经理人的工作积极性。
6、建立退出机制
新一轮国有企业改革要求深化企业内部用人制度改革,真正形成国有企业员工能进能出的合理流动机制。主要体现在:一,健全完善职业经理人问责机制。2,建立合理的容错机制。3,明确职业经理人退出机制。以此打通职业经理人制度改革政策落地“最后一公里”。
二、国企职业经理人制度实践的政策依据
2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》,在国家层面上为推行职业经理人制度奠定了政策基础。
2002年《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》,初步提出探索和制定职业经理人资质评价体系。
2010年《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,首次将职业经理人纳入国有企业经营管理人才队伍。
2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,明确提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用”。吹响了国有企业推行职业经理人制度改革的冲锋号。
2015年《关于深化国有企业改革的指导意见》,明确提出“畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制”。
2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,提出“研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见”。
2017年《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》对经理层成员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配制度,国有独资公司经理层逐步实行任期制和契约化管理。
2018年《中央企业领导人员管理规定》明确提出“合理增加经理层中市场化选聘职业经理人比例”,稳妥推进职业经理人制度建设,有序推进董事会选聘经理层成员试点工作。
2018年《关于分类推进职业经理人才评价机制改革的指导意见》,提出“健全以市场和出资人认可为重要标准的企业经营管理人才评价体系,突出对经营业绩和综合素质的考核,建立社会化的职业经理人评价制度”。
2020年国务院国企改革领导小组办公室印发《"双百企业"推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《"双百企业"推行职业经理人制度操作指引》,推行国有企业经理层成员任期制和契约化管理、建立职业经理人制度的决策部署,指导"双百企业"率先全面推进相关工作。
三、国有企业推行职业经理人制度建设的原因
党的十九大报告提出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在日益面临全球化竞争的企业需要的众多人才中,职业经理人作为专业化、职业化和市场化的企业经营管理人才,是中国经济和企业实现高质量发展的重要推动力。
面向未来,全面建成社会主义现代化强国。将职业经理人纳入国有企业经营管理人才队伍,作为提高国有企业经营管理水平和国际竞争力的主力军。具体体现在:
能上能下(核心) |
原则: |
既有政策导向、又能准确定量 |
要求: |
完善优胜劣汰机制,考核评价动真格 |
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途径: |
建立职业经理人制度 |
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能进能出(关键) |
原则: |
即依法合规、又能调动活力 |
要求: |
定员定编控总量,劳动合同契约化;岗位管理要到位,身份管理要取消 |
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途径: |
构建正常流动机制,确保进的公开公平,出的渠道畅通 |
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能增能减(结果) |
原则: |
既调动活力、又不搞平均分配 |
要求: |
薪酬结构重绩效,依据岗位定比例 |
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途径: |
坚持效益决定分配的原则,完善岗位绩效工资制度的执行力 |
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